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人社部劳动工资研究所日前发布2011年《中国薪酬发展报告》。报告中直指，部分行业工资上涨过快，一些高管与职工收入差距千倍。而根据全国总工会2010年的一项调查表明，两成职工5年间从未涨过工资，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍。(10月18日《南方日报》)
显然，调整收入分配格局、建立一种正常的工资增长机制，已变得刻不容缓。全国总工会提供的数据显示，我国居民劳动报酬的比重1983年为56.5%，2005年下降到36.7%，下降了近20个百分点；目前，比国际社会的平均数值低20个百分点左右。如果任由“劳动报酬五年不涨”的趋势延续，将打破增长的均衡、机会的均等和社会的公平机制，陷入“穷人更穷、富人更富”的失衡“陷阱”，从而激化社会矛盾，影响社会和谐稳定。
众所周知，2000年出台的《工资集体协商试行办法》要求在全国推行工资集体协商制；《劳动法》《工会法》和《劳动合同法》，也明确要求建立工资集体协商机制。但由于这些法律规定得太粗陋，尤其是对于工资正常增长机制，不仅操作性不强、没有细化条款，而且约束性和惩罚机制也相当软弱。
而被公众寄予厚望的《工资条例》，无论是在最低工资上，还是在工资正常增长机制等方面，具有可操作强的法律条款，很容易终结“两成职工5年间从未涨过工资”的局面。可以说，《工资条例》无疑是目前破解部分企业员工多年不涨工资的最后一棵“救命稻草”。
然而，现实总归现实。《工资条例》虽然已制定初步草案，但却遭到了来自全国工商联等部门的集体反对，具体来讲：其一，具体到职工最低工资，分歧主要是调整工资比例、是否每年调整——国资委、企业联合会、全国工商联认为，如果增加工资比例高、每年调整，就增加了企业负担，而“要涨工资，首先需要财税部门实行减税的措施”。
其二，工资改革的最终目标是同工同酬，但部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。在央企，千万劳务派遣大军与央企正规军之间，收入差距甚大。倘若实现同工同酬，对于央企来说，意味着用工成本的大幅增加，而这也成为央企反对的焦点。此外，工资集体协商机制一旦建立，资方强势、劳方弱势的格局必将随之改变，这显然更是资方和资方代表不愿意看到的。所以，酝酿四年有余的《工资条例》，至今没有面世，仍处于“难产”阶段。
鉴于此，首先，要搭建让公众参与《工资条例》的博弈平台，从而在制度层次上形成科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制；其次，国家层面要排除既得利益集团的干扰，加快立法进程，尽快让《工资条例》顺利降生。 -吴睿鸫
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