日前有幸与宝钢集团人力资源部员工发展经理胡文会面，聆听她在HBDI工具使用方面的心得体会，在宝钢人才开发院从事人才测评工作近一年时间里，胡文有机会接触到各类测评工具，并亲历了一些测评工具与宝钢人才发展培育工作有效结合的实践活动。在胡文看来，作为宝钢正在使用的测评工具之一，HBDI的独特之处在于其基于大脑生理学原理的理论体系支撑，受测者较难从测评问题本身去揣摩问题背后的测评意图，更好地引导个人表达真实的思维偏好，相对而言，较为客观。而如果测评问题设置带有一定暗示性，受测者基于自身目的投其所好，测评结果真实性就有待考量。除了HBDI个人报告外，宝钢也使用HBDI团队报告，通过报告分析,来检视团队的优弱势与人才发展计划，从纵向与横向交错层面探讨如何建构高绩效的团队，以及企业未来战略布局。

　　为探究HBDI工具背后的原理，更好地从事人才测评工作，胡文参加了HBDI讲师训。通过学习，胡文感到HBDI不仅能够帮助认知自我，在人际交往时，能更好地欣赏人与人之间的差异，与别人进行更有效的沟通，达到与他人互补、桥接以及发展未来的目的。比如在与家庭成员的互动中，她悟出要改变自我其实很难，但可以发展自我。通过HBDI能更深层次的了解一个人，即使是一个跟你很亲近的人，仍然有很多可以值得探索的地方。又比如胡文发现一个有趣的现象，制造业员工团队大多数都是左脑偏好，从年度培训计划的时候，很多培训需求都会积聚在团队沟通、团队建设等偏右脑的学习与发展项目上，这意味着左脑型团队期待右脑元素的补充，从而构建全脑型团队。站在目前员工发展工作的角度，她借助HBDI原理，从思维偏好和行为特征，帮助企业更精准地进行人才培育投入，不仅是成本的降低，而是让员工更有激情投入工作，实现“职业幸福感”的追求。

　　谈及她个人学习HBDI之后发生的影响和改变，她给我们举了二个例子：

　　HBDI讲师训的时候，让胡文印象最深刻的是老师的一句话“己所不欲、勿施于人。”这句话可以体现在很多工作和生活的很多方面。年底将至，有很多工作需要总结回顾，撰写各类报告。从报告接受度的角度出发，胡文开始思考报告对象可能是ABCD哪种偏好，比如，站在管理者的高度，需要从基于未来的战略需要来布局报告的构架；从左脑思维角度出发，需要有严密的逻辑顺序和流程，辅以翔实的数据佐证；如果报告对象是基层员工，则要更多地考虑通过图片、影像、普适性的感性文字来实现更好的沟通。通过全脑检视，兼顾所有偏好。

　　另一个让胡文印象较为深刻的是，虽然在外部环境变换不大的情况下，个人偏好不会质变，但HBDI让她确实感觉到了个人发展的可能性。她会在接受自我的基础上，让自己有更多的可能性，更兼顾跟她在一起的人，不会以自我偏好为标准, 从而更深刻地感受到欣赏差异带来的好处。

　　最后我们请胡文给所有HR从业者一些建议，她认为HBDI在团队建设方面是非常有效的，在团队配置时，结合团队的工作任务和方向，如果能预判或提前知道成员的思维偏好，团队配置有效性就可能大大提高。

　　“对于人力资源工作而言，HBDI是一种方法论，是一种对人判断的参考依据，需要结合自己的工作经验和人生感悟，进行不断的有益补充和互相印证。”胡文说：“无论是对团队建设还是个人修炼，随着对HBDI更深入地研究，相信会受益无穷。”