2010中国敬业度调查数据解读：中国员工敬业吗？

    近日，北京师范大学心理学院与北京外企方胜商务调查有限公司（简称：外企调查）联合建立的研究组从工业与组织心理学层面对敬业进行了系统性研究，开展了“2010中国敬业度调查”。这是我国国内首次进行的关于敬业度的大样本量网络调查，旨在有效反映当前我国整体及不同层面员工的敬业度状况，深入解析影响我国员工敬业的各种因素，以及敬业度高低对组织发展带来的不同影响。

    与以往普遍认为敬业仅仅是员工积极工作不同，新的研究将员工对组织的积极评价置于同样重要的地位。研究组认为，敬业是员工对工作本身和服务组织共同的积极认知。正是由于这种积极认知，员工才能从态度到行为表现出敬业。敬业的员工，是那些对工作感到满意，并切实感受到工作带来的成就感，同时为身为组织的一员而自豪，对组织的前景具有信心的员工。敬业不仅仅是员工自己的责任和义务，更关系到企业管理。企业必须通过适当的管理方式，塑造敬业环境，员工在这样的环境中更容易形成敬业态度和敬业行为。

    21%的员工是敬业者，但同时有19%的员工表现出负面工作状态

    根据员工对工作和组织的正面评价程度，研究组将其分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查显示，我国有21%的员工是敬业者，他们对从事的工作和服务的组织均做出积极的评价。此外，33%的人是较敬业者，27%的人是从业者。同样应该看到，有7%的员工处于怠业状态，12%的员工可以明确划分在不敬业者的队伍中，总计接近五分之一的消极怠工者。

    人数超千人的企业中员工敬业度偏低，大企业病表现明显

    在不同人员规模的组织中，组织人数与敬业度存在着“倒U”型的关系。人员规模在1000人以下时，随着人数的增加，敬业者比例不断提升，从19%增至25%；但是，当组织人数超过1000人时，敬业者比例出现了明显下降，仅为20%。这种“倒U”型的关系反映出企业在发展壮大的过程中，需要从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型，并且在达到一定规模时加强组织文化与组织精神建设。

    在不同所有制类型的组织中，股份有限公司中的敬业员工比例最高，为25%，港澳台投资企业中敬业员工比例最低，只有17%，同时，国有企业中的敬业员工比例略高于外资企业、私营企业。

    在不同行业中，卫生、社会保障和福利行业员工敬业者比例最高，为29%，紧随其后的是批发零售业、公共管理与社会组织、金融行业，敬业者比例均在25%以上，建筑、交通运输和房地产行业中敬业者比例最低，均在17%左右，反映出公共服务型行业中敬业者比例较高，而在生产制造型行业中较低的现象。

    在不同职能部门中，行政/总务部门员工敬业者比例最高，为25%，工程部门、研究与开发部门和生产部门敬业员工比例较低，均低于20%。将企业的部门分为三类，支持和营销两类部门员工敬业度较高，生产类部门较低。

    充分发挥领导因素可以达成42%的敬业度目标

    在影响敬业度因素中，仅领导因素就可以解释42%的敬业度表现。在领导因素充分发挥作用的前提下，其他因素给敬业度带来的提升作用很小，成长与发展可以增加7%的敬业表现，薪酬可以再增加3%。这意味着，领导是影响敬业度最重要，也是最有效的因素，在一个组织中，如果充分发挥了领导的作用，就可以达成40%以上的员工敬业目标。

    必须说明的是，此处的领导指管理者对下属员工产生的影响力。高层管理者综合影响力虽然更强，但在多层级的组织中，其影响力在向下传递的过程中显著衰减，因此对员工起更大作用的是其直接领导。

    领导力，特别是直线经理的领导力，企业应当知道，提升员工敬业度不只是高管的一个人的任务，也不只是所有员工的义务，更大的责任落在直线经理平时的言传身教上。只有基层管理者不断提高自身领导力，才能有效改进员工对企业价值观的认知，从而有效提升员工敬业度。

    薪酬只是诱发员工离职的因素

    敬业程度与员工离职之间存在着紧密的正相关关系，调查结果显示，在过于的一年中，只有7%的敬业者考虑过离职，而有68%的不敬业者考虑过离职。反过来看，81%的敬业者没有考虑过离职，只有18%的不敬业者没有考虑过。

    需要关注的数字有两个，一是7%的敬业者有离职想法，二是18%的不敬业者固守目前的工作，前者反映出企业人才留用机制问题，后者反映出非人才淘汰机制问题。

    当添加一个前提条件“其他公司提供薪酬与福利略高的职位”时，敬业者中考虑离职的比例大幅增加至38%，而不敬业者中仍然不考虑离职的比例仅减小至13%，这说明即使在薪酬福利增长不显著的情况下，新的机会对敬业者来说仍然是具有诱惑力的，对不敬业者来说吸引力很小。

    为什么即使是敬业者，在遇到直接收益并不具有明显吸引力的职位时，仍然认为是一个不错的机会？剔除薪酬因素的影响，显然是其他因素影响了这些敬业者的选择，研究组认为，国家经济大环境创造出来的发展“机遇”是不可忽视的影响离职的重要条件。

    敬业，不仅仅是于每个员工的责任，应当将其放置在企业人力资源管理和整个中国人力资源质量的视角考量。对员工而言，敬业意味着工作的热情和创造力，获得更高的职位和报酬；对企业而言，敬业意味着运营效率，提高综合竞争力；对整个社会而言，敬业意味着在社会主义市场经济下重塑主人翁精神，关系着将我国建设成为人力资本强国宏伟目标的实现。

    敬业，是一种态度，一种行为，更是这种态度和行为所反映的精神！