基金经理变动220次 高流动性拷问人才之困

　　新年伊始，业界便盛传常规新基金的发行将从“核准制”改为“备案制”。若备案制推行，基金市场将涌现更多新丁，与此同时投资者对投研人才的担忧也甚嚣尘上。

　　据国金证券的研究显示，2010年基金经理合计变动220次，数量上较前几年有明显增多。

　　一位基金业人士对记者指出，从2010年基金公司的业绩表现看，团队稳定性高且人才储备较健全的基金公司逆市突围，而人才流动频繁的公司却兵败滑铁卢，即使大型基金管理公司也未幸免于难。

　　实际上，近几年来，困扰中国基金业发展的一大难题便是人才的不断流失。随着法律法规不断健全，有关基金人才培养及对基金公司核心团队进行股权激励的提议日渐成为焦点话题。

　　而面对人才流失成为常态，基金公司从内部培养、加紧投资与研究业务的紧密度、实行团队作战等方面开始应对，与此同时，未来基金细分方向带来的产品线扩张，比如指数型基金和专户理财业务的发展，也给基金公司带来新的人才挑战。

　　1.人才流动成常态

　　2010年基金经理合计变动220次，数量上较前几年有明显增多。

　　2010年基金发行加速，国金证券的研究显示，2010年全年成立新基金148只，截止到2010年底，基金数量共计709只，资产规模合计2.48万亿。

　　这背后，是多通道审批制度使得一家基金公司发行多只基金成为可能，2010年成立四只及以上基金的基金公司达到16家，较2009年的3家和2008年的1家有大幅度提升。

　　基金数量的不断增多，人才问题逐渐受到关注，尤其是基金经理的变动更成为话题。

　　据国金证券的研究显示，基金业人才流动成为常态，其研究显示，2010年基金经理合计变动220次，数量上较前几年有明显增多，但如果从变化频率来看，2010年变动次数占基金数量的比例为30%，较2009年基本持平，并且从基金经理变更的性质来看，2010年有近30%的基金经理调整属于内部调动。

　　而人才流失与业绩密切相关，人才稳定的公司往往实现了业绩与规模的突围。以去年业绩表现出色的华商基金为例，其自2009年以来对投研力量做了较大扩容，目前华商基金管理6只基金，但基金经理有9个人，公司成立以来尚未发生过投研团队的核心人物离职。

　　而在大型基金公司中，以在2010年规模与业绩相对表现良好的嘉实基金为例，其投研团队平均从业经验超过6年，基金经理平均从业年限近9年，整个团队在嘉实平均工作年限超过3年，团队稳定度较高。其去年旗下业绩表现良好的几只基金管理人邵健、邹唯和刘天君都是2003年就加入嘉实基金。

　　“我们的策略小组组长几乎没有任何人才流失。”嘉实基金的投资总监戴京焦对记者指出。

　　而人才的流失造成业绩下滑的例子也不少，例如今年以来负面消息不断的宝盈基金，在民生证券对2010年度基金公司股票投资管理能力的分析中显示，在纳入统计的20家基金公司旗下股票方向平均规模收益率排行中，宝盈基金排名垫底。

　　与业绩欠佳相伴随的是今年宝盈基金从上到下都进行了大换血。2010年8月6日，公司总经理陆金海辞职，督察长刘传奎、副总经理于志辞职，汪钦及孙胜华分别担任总经理和督察长。9月初，投资总监陆万山离职；11月9日，副总经理胡东良离职。11月19日，负责投资管理工作的基金经理夏和平辞职。

　　2.解困三步走

　　内部培养、加紧投资与研究业务的紧密度、实行团队作战。

　　人才流动已成常态，公募们唯有从各方面稳住人才。

　　国金证券的研究指出，随着基金业人才流动，基金公司在人才引进、保持内部人员相对稳定等方面做了更多工作。目前基金公司在人才引进上主要采用了“挖墙脚”的方式，尤其是一些新成立的基金公司，更是不惜重金“挖角”核心人才。

　　然而，“挖墙脚”毕竟并非长久之策，公募开始往培养“内生性”人才发展。

　　“我们目前是根据需求谨慎地从外部引入新鲜血液，我们不是特别想去挖人家的人，我对内部团队人才的信心比较充分。以后最好从内部往上提升，而不是说太依赖从外部来找人。”戴京焦指出，其目前较为重视的是最基层的基础投研大平台的人力建设，“我觉得我们还需要增加最基层的投研人才，比如从目前优秀的毕业学生中开始寻找人才。”

　　国金证券的研究指出，在保持内部人才稳定、实现“内生性”人才培养方面，基金公司更注重阶梯化的人才培养，比如从公司内部的研究员逐渐培养成基金经理。

　　以嘉实为例，其整体人才战略中，其核心之一就是建立内部团队梯队化升迁制度。