胡家源

　　三年前因争议过大而被叫停的央企股权激励，眼下正以一种退而求其次的方式重出江湖。按照国资委副主任邵宁的表述，国资委这次选择了分红权激励而不是股权激励，激励对象是岗位而不是具体员工，针对业绩增量而不是业绩存量。

　　这种名为“分红权激励”的政策，由于避开了国有股权归属之类敏感问题，也不涉及具体人员的固化权益和存量资产的分配机制，从而被国资委认为是实施央企激励比较好的起步方式，是“更加适合中央企业实际”的模式。目前国资委已批准两家央企集团下属公司首批试点，并逐步会将分红权激励扩大至全部13家入围试点央企。

　　众所周知，公司法意义上的分红权是一种股东权利，是股东根据出资额占总股本比例所享有的资产受益权，通常是和股权绑定在一起的。同时，只要股东的股权没有发生变化，那么即使他不在公司担任职务或者职务有变，分红权依然不能被剥夺，可以说是绑定在股东个体身份上的固有权利。

　　反观为推动科技创新型央企改革而实施的分红权激励，其法理所依的股东身份和股权结构实质上都已被剥离，取而代之的是岗位和业绩增量，以及以此为基础来重建的新利益分配机制。其中，为了调动科研人员的积极性，前期试点的分红权激励主要向科研技术岗位倾斜。

　　那么，问题产生了。

　　一方面，国资委也承认，企业的发展仅靠研发一种要素是不行的，每个企业的激励比重和构成也应该有所差异。那么，该如何具体量化激励岗位的构成和比重才合理？

　　准确计算单个岗位贡献与整体业绩增量之间关系的复杂程度，可以说已经远远超过目前央企内部治理所能达到的高度——即便是治理结构先进完善的现代跨国企业，恐怕也未必会选择这种吃力不讨好的做法。

　　另一方面，大部分央企所享受的外部环境相比其他企业来说不平等，已是不争的事实。许多央企每年的业绩增量，很难证明是管理层和员工的岗位贡献，还是央企自身优势的延续。

　　而按照目前央企人事和薪酬管理的传统模式，重要岗位的存废大权和利益规则往往仍掌握在公司管理层、上级集团管理层或者国资委手中，在这种情况下对带有垄断性质的央企实施分红权激励，将不可避免会面临公众对其内部公平性和社会公正性的质疑。

　　事实上，国有企业尤其是央企的激励问题始终存在争议，最关键原因并非是股权如何变更、个人如何分红这种技术性问题，而在于大多数央企的产权结构、公司治理和市场主体地位不够明晰，且其管理者大多来自上级行政任命，而非真正经历市场风雨的企业家，政绩导向多于业绩导向。

　　在由此所导致的市场规则和企业行为双重扭曲的问题没有解决之前，无论是2006年的股权激励方案，还是眼下的分红权激励方案，都显得为时尚早，难免引发公众对央企全员涨薪、滥发奖金以自肥的担忧与反感。

　　这种担忧并非空穴来风。在13家国资委试点央企中，中国电子信息产业集团有限公司、中国机械工业集团有限公司等6家央企2009年的利润总额高达82亿元，仅中国航天科技集团公司一家在2010年的利润额就达84亿元。全部试点央企按照激励上限——税后利润15%来计算，将动辄拿出数十亿计的资金用于分红。

　　最为关键的是，这些激励金额将不被计入工资体系，基本上摆脱了目前国家对中央企业实行的工资总额控制限制。而在科技型央企看来，正是“工资总额控制”让其在对科研人员进行奖励时捉襟见肘，在需要引进新鲜血液时困难重重。据说，引入一位高新的尖端技术人员通常需要牺牲上百人的工资基数，而相对于普遍涨薪时的豪爽，普遍降薪是任何一个央企老总无论如何没法轻松做出的决定。