临近岁末，企业为“留人”煞费苦心，加薪水、增福利、报销回家路费……更有企业为防止员工跳槽，使出“狠招”：将本该在年底就发的年终奖放到春节后发放，还有的年前发一半，年后发一半。（1月4日《大河报》）

　　发年终奖本来是一件好事，不管钱多钱少，都是对员工一年来工作的肯定，当然也可以看成是一种鼓励或刺激，期望员工在未来的一年里能够继续努力，拿更多的年终奖。可是，很多企业显然把好事办成了坏事，因为怕员工拿了年终奖后跳槽了，于是开始在年终奖的发放上做文章，包括迟发年终奖或者发一半留一半等等。企业说是此举为了留人，但事实上，这种令人心寒的留人做法非但不会留人，反倒会加速人才的流失。更何况，一个企业为留人都不择手段了，谁还会对这样的企业抱有希望？用迟发年终奖留住一时，也很难留住一世。

　　其实，部分企业在年终因为害怕员工辞职而绞尽脑汁想办法，只能说明他们对企业自身的吸引力信心不足。而这种信心不足某种程度上，又反衬出企业管理包括激励手段等方面存在着问题。当一个企业沦落到用一些小恩小惠、损招，而不是规范的制度来留人时，预示着他们已经留不住人了。问题是，很多企业根本没有认识到留不住人的主因，否则也不会弄出这么多损招儿。

　　这些年，国内很多企业都在喊着要做大做强，但有调查显示，国内企业的平均生命力并不长。原因也许有很多，但管理者在企业发展上目光不够长远，企业管理不够规范等问题，往往占据主因。再加上目前国内就业形势严峻，让很多企业管理者对人才的定位产生一些错误的认识，导致了他们忽略了对“人”的管理。而这种忽略在竞争越发白热化的市场环境里，往往成了致命的弱点。如此说来，迟发年终奖非但不会留人，反倒会让更多想辞职的人才看到企业管理上的短板与短视，加速离开的步伐。

　　不过，换个角度说，企业能认识到人才流失可能给企业造成损失，并采取一些手段来留住人才，这种觉醒是令人欣喜的。如今的问题是，知道要留人后，还得学会怎么留人才能真正留住人，比如学会制度留人或感情留人等。如果还是像以往那样，以雇主的身份自居，结果往往是留住了人却留不住心，一旦有更好的机会人家就会毫不犹豫地离开。所以，留人不难，难的是如何能够真正留住人。（傅万夫）