2011年各大公司业绩“冰火两重天”，既有大赚超过2000亿元的工商银行，也有巨亏近105亿元的中国远洋。各公司高管的薪酬也相继浮出水面，在股市萎靡不振、大批股民亏损的时候，一些企业在业绩下滑的同时却大幅为高管涨薪，“穷庙富方丈”现象再度引起社会的关注。

　　“穷庙富和尚”现象产生的原因大体上有三个：一是市场机制失灵，国内多数国有上市公司的高管不是靠竞争机制产生的；二是公司薪酬委员会缺乏独立性，很多薪酬委员会的成员本身就是公司高管，指望公司自治不现实；三是行政监管过于宽松，高管薪酬信息披露不详细。近年来，相关部门虽然出台过一些监管措施，比如国资委曾规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的14倍，财政部也曾下发文件规定金融类国有和国有控股企业负责人年薪280万元封顶，但这些措施的效果不尽如人意。

　　笔者认为，要想遏制“穷庙富和尚”现象的蔓延，让上市公司高管的薪酬趋于合理，不妨借鉴海外成熟市场的做法，侧重从法律规制的角度来治理。

　　首先，上市公司高管的薪酬是公司内部事务，法律只需要规定如何确定高管人员薪酬的程序正义即可。当前的上市公司高管薪酬由薪酬委员会决定没错，错在薪酬委员会成员不能有公司高管，构成薪酬委员会的成员应该主要是独立董事。为避免独立董事受控于公司高管，可以想办法让中小股东拥有对公司高管薪酬是否合理的投票话语权，一旦薪酬委员会制定出的标准被股东投票反对，薪酬委员会做出的决定应当无效。

　　其次，年报中的薪酬信息披露应该更为严格和详细。上市公司必须在年度报告中陈述其高管薪酬政策，必须厘清高管薪酬与财务业绩之间的关系，还要公布除现金之外的各类补贴金额、是否从其他子公司领取补助、职务消费数额等。因为在很多上市公司中，高管每年的职务消费数额惊人，而类似生活补助、车补、话费补助的数字也大得惊人。一旦发现上市公司对高管薪酬信息存在虚假披露的现象，应该给予其严厉的惩罚。

　　此外，在国内上市公司的高管薪酬机制中，长期激励机制所占比例太小，导致了高管薪酬与上市公司业绩脱钩。在这方面，可以学学香港股市的做法，比如通过推行股票期权计划，加强上市公司高管薪酬长期激励机制；还可以出台高管薪酬追回制度，追回授予公司高管和员工的不合理激励性报酬。(李允峰)