中国经济网北京7月24日讯 中国保监会昨日发布《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》(以下简称《指引》)，对保险公司高管薪酬进行明细化，规定保险公司高管人员目标绩效薪酬不得低于基本薪酬，绩效薪酬不得超过基本薪酬的3倍。此外，保险公司高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。据悉，《指引》自2013年1月1日起开始实施。

　　据统计，2011年四大险企上市公司中，高级管理人员税前年薪100万元以上者共26人，董事会成员税前年薪60万元以上者共12人，其中年薪最高者达988.47万元。为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，中国保监会制定了《指引》。

　　绩效薪酬不得超过基本薪酬3倍

　　根据国内外实践，《指引》统一将保险公司薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和津补贴、中长期激励四个部分。对于中长期激励，《指引》明确待相关部委出台政策后，保监会再根据政策制定保险业的实施细则。

　　《指引》参考财政部、银监会等部委和FSB的相关制度，结合保险业实际，规定保险公司高管人员目标绩效薪酬不得低于基本薪酬，绩效薪酬不得超过基本薪酬的3倍，即绩效薪酬控制在基本薪酬的1-3倍之间。《指引》中所指的绩效是一个全面的概念，包含了风险调整的因素，不单指利润和保费规模等。

　　高管绩效薪酬需延迟支付 下限定为3年

　　金融风险一般具有滞后性，一些过度冒险行为短期内会为公司创造可观的盈利，而风险往往要在后续几年甚至更长时间才能暴露出来。因此，相关国际准则把延期支付作为薪酬管理中一项重要的风险控制手段。

　　《指引》关于延期支付的规定主要体现在以下四个方面：一是对象定为保险公司高管人员和关键岗位人员。二是将延期支付期下限定为3年。三是延期支付比例不低于40%，董事长和总经理则不低于50%。四是如发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发职责范围内高管人员未支付的绩效薪酬。

　　按风险类别调整薪酬级别

　　风险水平不同，所对应的薪酬结果也应当有所不同。为促进公司薪酬水平与风险状况相协调，《指引》按照国际准则要求并借鉴其它金融监管机构的做法，以分类监管结果作为风险调整的重要基准。

　　《指引》规定，保险公司高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。分类监管确定为C类的公司，高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。分类监管确定为D类的公司，高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应明显高于平均值。分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的高管人员薪酬进行调整。

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