上市国企高管薪酬不能只盯经营业绩

　　■ 观察家

　　最近五粮液首次公布了高管人员经营业绩考核薪酬。根据公告，2009年公司高管考核领取薪酬金额十倍于此前年报中公布的“已领薪酬总额”，而若这些高管在3年任期内不发生变故、达到经营业绩考核要求，他们每年人均年薪将达到126万元，一举超过了茅台高管人均67.18万元的薪酬水平。

　　这显然是一个更加可信的数据，较之于2009年年报显示的该公司董事长唐桥的年薪仅为9.25万元无疑令人信服得多。不过，五粮液高管薪酬的突然“井喷”，同样也让很多投资者一时难以接受。五粮液高管薪酬确定的依据是什么？五粮液公告显示的是《关于2009年度高管人员经营业绩考核薪酬的公告》，可见其考核依据应该是“经营业绩”，但这样的考核并不全面。笔者建议，其薪酬考核体系至少应该包括这样四方面的内容。

　　首先，上市公司高管薪酬必须与上市公司的效益挂钩。五粮液的“经营业绩”考核应该属于这个范畴。根据这种考核方法，上市公司高管薪酬的增幅不应超过公司业绩的增幅，上市公司业绩下降时，高管薪酬也必须同步下降。不过，在效益考核这个问题上，不同的公司可提出具体不同的考核方法。比如一些垄断型公司，公司业绩的增长更多是政策性的，与高管的努力与否关系不大。因此，这样一些公司高管薪酬的增长速度应该大幅减缓才合情理。

　　其次，上市公司高管薪酬必须与上市公司分红挂钩。参照证监会对上市公司再融资所规定的30%的现金分红比例，在考核高管薪酬时，可将30%的分红比例确定为基准分红比例。在此基础上，实际分红比例每增加1%，则高管薪酬就增加1%；反之，则以相同的比例扣减薪酬。这样就不会出现上市公司不分红，高管高薪大幅增长的现象。如五粮液是一家吝啬于向投资者进行现金分红的公司，在这种情况下，其高管薪酬出现大幅的增长，难以被投资者认可。

　　其三，对于那些受到证监会、交易所以及其他有关监管部门处罚的上市公司及高管，同样需要扣减其当年的激励工资。

　　此外，上市公司高管薪酬必须与公司职工的平均水平相挂钩。一方面是避免社会贫富差距的进一步拉大；另一方面也是为了让高管们能够进一步关心职工收入情况。