文/《企业家天地》杂志社记者 马纪朝 王袖舒

　　作为国内最知名的人才评鉴专家之一，郑日昌却常常向人说起，他现在有“三个家”，一个家在北京，是家庭的“家”；另外两个则分别在上海与长沙，是事业的“家”。

　　北京的家是在北京师范大学，18年来，他长期担任这所大学的心理系教授，之后又兼任北京师范大学辅仁应用心理发展中心主任；上海的“家”则在中国浦东干部学院，这所学院是中共中央直属事业单位，由中组部负责管理，由中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮出任院长，是党中央培训党政领导干部的国家级基地，由于郑日昌在人才测评与评鉴方向取得的不凡成就，他被聘请为中国浦东干部学院教授，负责为前来接受培训的全国部级官员讲授心理学与人才评鉴知识；而他在长沙的“家”，则是一家位于中天广场的企业——湖南道一人才评鉴股份有限公司。

　　显然，无论是从规模，还是从知名度、影响而论，湖南道一人才评鉴股份有限公司都无法与北京师范大学和中国浦东干部学院相提并论。但在郑日昌的眼中，湖南道一却有着同样重要的意义，其中的一个原因是，郑日昌正试图赋予湖南道一新的价值；而另一个原因，则是被湖南道一的掌门人李炯樟感动。　　

　　生于1962年的李炯樟是湖南新化人，多年从事投资行业的他，却在骨子里对中国的传统文化，诸如诸子百家、儒释道等有着浓厚的兴趣，或许这跟他20多年前毕业于北京大学语言文学系有关，但最终表现出的结果是，除了挣钱，他一直想为自己找一个自我感觉会更有价值的事业方向。

　　也因此，他一直在尝试如何突破自己。一次很偶然的机会，他去拜访一位相识多年的老师，这位老师在国内一家有名的上市企业就职，多年来，不断致力于人力资源创新和企业文化的研究。两人的话题，很快便聊到了同为上市公司的江西赛维LDK太阳能高科技有限公司，这是一家最近几年一直风头正劲的年轻公司，他的掌门人彭小峰不过30多岁，却已经多次跻身成为中国新能源首富。

　　但李炯樟与他的老师所聊的，当然不是这位年轻富豪的传奇，而是忍不住为彭小峰误用“人才”的惋惜。

　　“误用一个人，竟然会给赛维带来200多亿元的损失，真是无论如何，我也想不到啊。”李炯樟边摇头，边向着他的老师说。

　　说起来已经是2006年的事情了。当时，成立不久的江西赛维正在为纽交所上市做最后的冲刺，亟需一名财务人员。后经一家猎头公司推荐并经江西赛维面试后，彭小峰决定录用一位名叫司徒伟成的香港人。

　　为了向司徒伟成表示自己的真诚，彭小峰为其开出了优厚的薪资条件：允许他每周只需上班三天，周一上班，周四就可以回香港，而且公司为其报销往返机票。并向他赠送了高达3万股的期权股。

　　但入职后的司徒伟成却很快在性格与沟通上表现出不应有的缺陷，性格上爱钻牛角尖甚至偏执，难以与同事有效沟通，并在随后不久表现出自己对待遇的不满，即使在彭小峰已经为其增加了1.8万股的期权股，但司徒伟成依然以连续8天不到公司上班抗议。

　　而最令人惊讶的是，司徒伟成在得知自己的要求没有被满足时，一封检举信把已经在纽交所上市的江西赛维和彭小峰给“告”了，先后以“赛维虚报库存，且原料质量差，退货率高”为内容，把电子邮件寄给美国证监会、毕马威会计师事务所等机构，并提供了赛维一次高管电话会议的录音。

　　信件很快引起了海外投资者的恐慌，纷纷抛售赛维股票，赛维股价一夜之间跌幅高达50%，市值因此缩水200多亿元人民币。

　　更严重的是，当时赛维正在扩大规模，亟需资金的彭小峰原本已经拟定新的增发融资计划，但最终计划流产，给江西赛维带来了意想不到的麻烦。

　　“我现在很后悔，当时招聘太仓促，没来得及做深入调查。”当时的彭小峰忍不住感叹说。

　　而李炯樟却在思考另一个问题，有没有什么科学的人才测评工具与人才评鉴手段，能帮助彭小峰在同样仓促的时间内，尽力避免“误用”人才的“悲剧”？

　　“招聘这样的高级人才，往往是老板说了算，但招聘毕竟是门大学问，老板们已经够忙了，又有几个老板能真正静下心来，弄懂招聘的具体方法呢？如果我们能帮他们提供一套科学的人才评鉴流程与测评工具，不就可以帮他们解决这个难题了吗？”李炯樟向他的老师提出了自己的看法。

　　李炯樟眼中的人才测评，如今在西方国家已经是一个相对成熟和完善的服务产业。譬如在美国，就有1／3的中小企业和2／3的大企业将第三方的人才测评作为招聘以及对员工评价的标准环节来使用；而世界500强企业中，80%以上的公司在新员工招聘以及老员工的岗位选拔和任免时，都会先委托第三方测评公司对所涉人员进行专业测评。更耐人寻味的是，20世纪80年代初，当这些公司进入中国后，发现彼时的中国还没有专业的测评公司时，一个电话打到公司总部，请那些为总部服务的测评咨询公司打“飞的”来中国为他们提供服务。可见人才测评在他们心中地位的重要。实际上，在西方发达国家，人才测评方法的信效度已经达到80%以上，也就是说在实际应用中，10个人中有8个人能够从测评中得到正确的指导意见。

　　沃尔玛中国公司的一位高层曾说，测评就好像一面镜子，不仅可以帮助我们提前了解应聘者，让我们在面试、选拔应聘者时，多一份参考的依据，提高面试提问的明确性和有效性；也可以让我们通过对员工的测评，更深层次了解员工的职业偏好和性格趋向，便于我们在以后能针对某个员工的特点进行个性化的管理，减少我们的员工流失率。　　

　　实际上，人才测评距今已有上百年历史，是以心理学、管理学和统计学等为支撑，并按层次、按岗位进行划分的人才评鉴工具，最经常的作用是被应用于简历筛选之后的环节，用以考察某个应聘者是否适合某项工作，但李炯樟却希望能更进一步，从企业岗位的角度出发，通过人才测评工具，考察出某个在这个岗位上的员工能否胜任该项工作。

　　但遗憾的是，就是这样一个已经被很多企业采用的人才评鉴工具，却在很长时间内没有成为湖南企业做大做强的利器。

　　“炯樟，你还真想做这个事儿？你要真想做，我可以给你推荐个人，他是国内搞人才评鉴的专家，帮国内的很多部级干部都搞过测评，不过他肯不肯帮你，我可说不定。”李炯樟的老师给他推荐的这个人，正是郑日昌。

　　已逾花甲之年的郑日昌确实很忙，不仅要给研究生带课，还要给在中国浦东干部学院培训的政府官员们搞测评，给他们讲如何进行人才评鉴，甚至还得帮蒙牛等企业建立规范化的招聘流程，帮他们组建高管团队，同时又担任着中国人才素质测评研究会副会长、国家教育部考试中心兼职研究员等多项人才评鉴职务，时间上确实很紧张。

　　但李炯樟并没灰心，他相信，他一定能以自己的经历打动郑日昌——自己并不缺钱，只是想做点有意义、有价值的事情；自己做这个也不是为了钱，不过是替江西赛维这样的企业和彭小峰这样的企业家们在人才上的失误感到惋惜，想帮他们搞一套适合企业的人才测评与人才评鉴工具。

　　最让李炯樟痛心的是，当时国内一些大城市，诸如北京、上海已经开始有这样的人才评鉴机构，国内很多企业也早已将人才评鉴作为公司人才录用与发展战略的不可缺少的组成部分，而国内很多大企业也已经开始接受这种新的人才评鉴工具时，地处中部的湖南却不仅仍然没有这样的人才测评与评鉴机构，甚至了解这种科学的人才评鉴工具的企业仍不是很多。

　　一个几乎没有人会提出异议的观点是，21世纪最重要的是人才，人才不仅是公司最重要的资源，更是决定一个企业能否走远的重要战略，但令人遗憾的是，湖南却在这个要紧的地方慢了半拍。“这样下去，我们湖南企业靠什么和人家竞争，又怎么能争得过人家呢？”李炯樟越想，越感觉坐立不安。

　　第二天一大早，他便坐上了飞往北京的班机，急切地想表达自己对湖南人才现状的忧虑，以及希望郑日昌出山帮助自己推进湖南人才评鉴进程的诚恳。

　　令李炯樟意想不到的是，一番推心置腹的沟通之后，郑日昌不仅欣然应允，甚至还当场表示，除了帮助李炯樟建立人才评鉴公司外，还会专门在北京成立一个人才研究院，将国内致力于人才测评与人才评鉴的专家都尽可能地帮李炯樟召集起来，共同推进人才评鉴工程。

　　其实，当时的李炯樟并不知道的是，作为国内致力于人才测评与评鉴研究的最早的专家之一，年近60岁的郑日昌的最大愿望便是，有生之年要帮助更多中国企业建立起一套中国人自己研究开发的人才测评与评鉴工具，帮助更多的中国企业做大做强。

　　李炯樟的出现，让郑日昌更加看到了这项事业的希望。看着眼前这个怀着同样梦想，千里迢迢跑来帮助自己的中年人，他又怎么会拒绝呢？　　

　　2010年3月，经过几年的潜心锤炼和精心筹备，在郑日昌教授的大力帮助下，湖南道一人才评鉴股份有限公司终于成立了。郑日昌对这家新生的企业凝注了自己极大的期望，不仅担任湖南道一的首席专家，还主动请缨要求担任北京道一人才研究院院长，并且，他还将自己的得意门生刘视湘也拉进了道一，将他推荐为湖南道一的首席测评专家。刘视湘是心理学博士、人保部EAP项 目测评中心专家委员会特聘专家。

　　而被誉为“曾国藩异代知己”，先后研究曾国藩思想近30年，更是对曾国藩之识人相人有着深入的研究的唐浩明听说湖南首次出现了专门致力于人才测评与评鉴研究的机构后，也应李炯樟的要求担任湖南道一的首席顾问。

　　与此同时，李炯樟还靠着自己“三顾茅庐”的精神，先后请来了其它专家，诸如中原、徐庆元，中原是性格领导力的发起人之一，而徐庆元则是中国第一个职业笔迹心理学专家，也是当代最早开始研究笔迹学的笔迹学家。

　　也正是有了这些资深专家的加盟，道一很快确定了自己的业务范围：人才测试服务与人才评鉴服务。

　　人才测试服务包括校园招聘测评、社会招聘测评与中高层选拔测评，不仅能通过对应聘者的快速测试，确定未来的发展潜力与能力展现；也可以为各行各业人才的测验优化升级以及人岗匹配，内部竞聘等提供完整适用的测评服务。同时满足校园内招聘选拔及中高层管理者选拔方案制定的需要。

　　而人才评鉴服务则通过职位分析、岗位访谈、批量测试及数据分析并包括心理测验、公文筐测验、结构化面试、管理游戏、无领导小组讨论和角色扮演等多种办法用于企业内部和人员素质提升测验等体系，从而达到团队和组织的优化。进而实现人岗匹配双优，改变社会上存在的镰刀砍树，斧头割稻的现象。共包括人才招聘与选拔、人才储备与培养、中高层管理人员能力与素质的评价、胜任力评估与岗位安置等内容。

　　道一刚成立不久，湖南九华药业董事长杜文超便慕名前来，希望道一能为他们提供人才测评服务。

　　谈到道一人才评鉴能对湖南人才推动起到的作用，李炯樟说，目前企业招聘招到的人，一般合适的人才只有20%左右，也就是人力资源中的‘二八’定律。而采用道一的评价体系，招聘和选拔合适人才的比例会大大提高，达到80%以上，因此比传统的方式提高了4倍的效率。而造成这种状况的原因，则是目前的很多企业招聘、选拔所采用的人才评测方法更多的是考试，仅是对学业智能进行评定，这样往往很难找到合适的人才，直接的后果就是企业会因此付出高昂的成本而获取较低的收益，影响企业的发展，而道一的人才评鉴则使用多种手段进行综合评定。“我们首先用软件进行测评，然后用笔迹学进行佐证，还会根据需要设计情境评测等，融经典心理学和现代各种评测手段于一体，对人才进行多维度、多面的评价，达到深入挖掘、慧眼识金的目的。”

　　“如果当年江西赛维和彭小峰能在招聘过程中用上我们道一的人才评鉴工具，结果会大不相同，至少类似司徒伟成这样的情况肯定不会发生。”李炯樟介绍说，道一的人才测评和人才评鉴工具，将经典心理学、笔迹学、东方智慧等融为一体，并在此基础上推出了道一特有的人才测评工具，可以很便捷地融入招聘流程，准确地对人员的综合素质进行评价，“像你之前提到的逻辑分析能力、言语推理能力以及应聘人员的诚信度、团队意识、责任心，这些都是可以通过我们的测评工具考察出来的。”

　　欣闻湖南道一人才评鉴股份有限公司的成立，湖南省经信委主任谢超英、湖南省社会科学院院长朱有志也专程赶来祝福。谢超英欣慰地说，人才评鉴在湖南是一种新型的业态，不仅可以为许多个体咨询预测，还可以为企业招聘鉴定人才，甚至可以为政府机关人才管理提供服务，前景十分广阔。他透露，湖南已经制定了新兴产业战略规划，把建立职业经理人评价体系纳入其中。“哪些人可以当企业家，哪些人适合当副手，哪些人适合开拓市场，哪些人适合主管内务，把人选放对位置，企业就能更快更好地发展，湖南社会经济就能更快更好地发展。”■