记者 　任蕙兰

　　人们对年终奖的戏谑和吐槽，表达了对社会财富分配的一种普遍情绪。

　　“27薪”挑动神经

　　年关逼近，一条“一汽大众发放相当于27个月工资的年终奖”的传闻让人们无法淡定。

　　“没有传得那么夸张，但确实比往年多。”小李告诉新民周刊，他是一汽大众生产流水线的操作工，已经工作了10年，每个月基本工资2000多元，另有各种津贴和奖金。他今年拿到了4万多元年终奖，折算下来相当于20个月的基本工资。

　　小李家中几代人生活在东北老工业区长春，他和很多汽车城子弟一样，从没料到习以为常的福利会激起千层浪。当地大型车企和上下游产业的工人都聚居在汽车城，公交车要开好几站。除了全市供给的暖气，这里的居民还能享受厂区特供的24小时热水。每天早晨和傍晚，班车准时接送厂区的孩子们去市中心的中学上课。虽然月薪不高，但各项福利和丰厚的年终奖让车企工作在当地被视为“金饭碗”。

　　虽然如今的汽车行业没有2009年时火爆，但这几年一汽大众的市场表现非常强劲，有阔绰的底气。公开数据显示，一汽大众2010年总销量约86万辆，全年同比预计增长超过22%；2011年前11月，一汽大众累计销量达到96万辆，同比增速预计为11.6%，远高于乘用车市场9.4%的整体增长率。员工自然通过分红共享了企业的收益。

　　“牛市”多收三五斗米，这对大型国有或合资车企员工来说是个惯例。同样名列前茅的民营车企员工却往往只有“羡慕嫉妒恨”的份。2011年比亚迪以39.65万辆排在第八位，今年却没有年终奖。即便在2009年比亚迪最火爆时，销量达44万台，同比增长162%，一般工人月工资税后在2000——3000元，年终奖只相当于两个月的工资。同为民企的长城汽车2009年增幅114%，年度奖接近2倍工资，发了4000元。

　　汽车行业年终奖呈现出两极分化的特性，而“赢家通吃”的马太效应并不只是在车企发生。这也使得年终奖成为如此挑动神经的一个关键词。

　　排名五花八门

　　“85后”小吴毕业后进入上海黄浦区某事业单位，每月基本工资600元，加上各种补贴，一个月到手3000多元。平时月薪虽然不高，但单位年底的红包很给力：5000元年终奖，2500元年度绩效奖，500元年夜饭红包，1500元过节费，500元购物卡……总额超过10000元。“这个数字在朋友圈里不算低，但每次在网上看到年终奖排行，就习惯性想看看自己在什么位置。”不过有时互相矛盾的榜单让他啼笑皆非。

　　中国青年报社会调查中心一项调查显示，在确定今年单位会发年终奖的受访者中，17.5%的人的年终奖在3万元以上，24%的人的年终奖在1万－3万元，也就是说超过40%的员工年终奖过万。但某人力资源网站公布的《2011年终奖调研报告》显示，85.9%一般员工年终奖金额在1万元以内。两者之间的巨大差异让人无所适从。

　　另一则某人力资源网站发布的“2011各大城市年终奖排行”在国内知名网站流转，该机构对国内26个城市的企业员工人均年终奖进行了排名：北京5008元、上海4874元、深圳4611元、广州4486元、杭州4270元……虽然数字看上去很精确，但各地年终奖的接近程度显得很“不自然”。不少年终奖“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。

　　除了地域排行，以行业划分的年终奖榜单也铺天盖地：证券业，中层20万～80万，员工5万～20万元；银行，中层15万～50万，员工4万～8万元；生物医药，中层10万～30万，员工1万～10万元；地产，中层10万～20万，员工5万～8万元；制造业大型上市公司中层8万～20万，员工2万～5万元……

　　“这些统计用的都是平均数概念，从人力资源专业角度来看并不合适。”交大东方管理研究中心执行主任、慧圣咨询董事长颜世富表示，企业薪酬一般以中位值衡量，比如某个行业有100家公司，以薪资水平从低到高排列，取第50家的值就是中位值。薪资水平高的企业会将工资定在行业90分位、75分位。

　　“平均数有误导性。比如去年内地上市公司高管年收入最高是1000万，最低是1.2万，平均就是500多万，但这个数字掩盖了真实情况，去年上市公司高管收入中位值只有40万左右。年终奖也一样，拉高平均数的高收入者毕竟是少数，大部分人处于平均数以下，自然会感到不平衡。”

　　颜世富解释说，网络上很多公告的数字未必准确。各种机构公布的薪酬调查排名差别很大，而官方不太会轻易公告这些数字。著名咨询公司出的薪酬报告相对比较准确，但要卖很高价钱。比如美国美世咨询每年会出薪酬报告，但从不会随便公告，因为薪酬调查是咨询公司一项重要业务。

　　各种五花八门的年终奖排行和比较放大了人们心中的失衡，但既然这些数字本身未必靠谱，又何必为此轻起波澜？

　　年终奖暗战

　　前不久，一条中信投行部年终奖发87个月薪水的传闻让人直呼“崩溃”。中信方面很快辟谣表示，中信投行部将降薪，2011的年终奖在8－10个月薪水。

　　银行始终是年终奖谣言“高发区”。但在某国有商业银行资产管理部门工作的小卢感觉，银行普通员工的收入并没有外界传言那么惊人。她最近天天登陆银行内部的薪酬系统查年终奖，虽然工资卡的收支情况会有短信通知，但薪酬系统显示比到账早半天。小卢每个月基本工资2300元，到手共四五千，年终奖1.7万，另外还有团拜会上抽奖：从500元充值卡“阳光奖”到i－Pad。算上每个季度5000元季度奖，小卢年薪在10万元左右。

　　相比银行的管理岗位，有绩效考核指标的业务部门年终奖更丰厚，业绩好的客户经理收入有时会超过支行行长。小张是某国有商业银行客户经理，去年到手8000元年终奖和4000元过节费，据说效益好的时候，第一年入职的新人年底能拿到三四万，年终奖和组织绩效和以及个人绩效挂钩。“年底分行根据网点业绩好坏给钱，网点再按照个人贡献大小分配。”虽然红包分量很足，但和外界传言仍有不小的差距。

　　年底，各种有关年终奖的传言就像一个报数比赛，一浪高过一浪。前阵子微博上某私企老板“透露”，公司年终奖拿得最少的员工也有6位数。不时又有传闻明星老板送手下员工奔驰车、房子，连前台小姐也能得到80平方米居室。一些企业会在合适的时间出面辟谣，另一些干脆暧昧地玩起文字游戏。

　　中国四达首席顾问于洋表示，企业给员工发放高额年终奖有几种考虑，既是为了提高了员工满意度，也间接满足了客户的更高需求，这是一种隐性收益。“举个例子，客户去4S店买车，在有些店要多给业务员几万元小费才能提到车。企业给员工高薪酬是为了杜绝潜规则，让客户得到更好的服务，就和‘高薪养廉’一样。”

　　另一方面，年终奖也成为了企业的一种炒作手段。企业通过发放高薪消息在市场上营造人才竞争的态势，吸引了高端人才加入，也提高人才竞争壁垒，变相提高竞争对手的用人成本，把一些小企业挤出市场。“当企业薪酬水平在行业中达到90分位，就说明这个行业的人才资源是我掌控的。”

　　“即便一些企业财力有限，也要把发钱的动作做得更艺术。”从组织行为学来看，薪酬是调动积极性的工具。“为什么发年终奖？一是奖励员工今年的成绩，更重要的是保证员工来年继续为我卖命。所以企业会考虑什么样的激励最有效果，年终奖是形式和内容整合。”

　　于洋介绍，一些企业让优秀员工在经销商大会上走红地毯，感受到职业带来的尊荣。也有些企业通过让员工和老板对话，老板亲自发红包并点评员工当年的工作，让员工感觉备受重视。“有些私企老板年底干脆把现金堆了一屋子，让销售人员自己搬，令员工对领奖的印象深刻。”

　　除了物质激励，各种形式的非物质激励越来越受到企业的青睐，年终旅游、培训早已不新鲜。“有些公司把旅游和游学结合。组织核心岗位的技术骨干、管理人员去美国哈佛走走，培训几天，既旅游又学习了新知识、新理念。交大读EMBA每个人需要40多万元，国企肯花钱投资人力资本，有时候一个班几十个都是同一个企业的。”颜世富表示。

　　不过，形式千变万化，内容还是王道。最近微博曝出有私企老板给员工年终奖发少了，想靠年夜饭多喝几杯联络感情，未料酒驾被抓，要在看守所里过新年。不少人笑叹，年终奖不给力，老板很危险。

　　宁少一元，不缴八万

　　日前，中国农业大学经济管理学院副教授葛长银在网上发文，“请大家注意年终奖临界点，宁可少千元不要超一元。”他指出，发18001元比18000元多纳税1154.1元；54001元比54000元多纳税4950.2元；发108001元比108000元多纳税4950.25元；发420001元比420000元多纳税19250.3元；发660001元比660000元多纳税30250.35元。最悲催的是发960001元，比发960000元要多纳税88000.45元。

　　年终奖的狗血剧情会落到谁头上？人们战战兢兢之下开始研究合理避税之道。

　　根据现行个人所得税法，个人因任职或者受雇而取得的稿酬、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得都要缴税。2011年9月新修订的个人所得税法对于全年一次性奖金的计税方式没有做出调整。修改后的《个人所得税法》调整了工薪所得税率、级距结构。税率由9级调整为7级，取消了15%和40%两档税率，将最低的一档税率由5%降为3%。

　　适应税率的确定方法为：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额(3500元)，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

　　例如，小王每月工资6000元(扣除三费一金)，年终奖24000元。年终奖个税：24000÷12=2000，对应税率为10%，速算扣除数为105，24000×10%－105=2295元。

　　小林每月工资3000元(扣除三费一金)，年终奖12000元。年终奖个税：(12000－500)÷12≈958，对应税率为3%，速算扣除数为0，(12000－500)×3%=345元。

　　而如果甲获得的年终奖为18000元，乙年终奖为18001元(假设两者的月工资都高于3500元)。甲的应纳个税计算方法是：18000/12=1500元，对应税率及速算扣除数为：3%、0，应纳税额=18000×3%－0=540元，税后所得17460元。对于乙来说，由于18001/12已经大于1500元，所对应税率及速算扣除数为：10%、105，应纳税额=18001×10%－105=1695.1元，税后所得16305.9元，反而比甲少收入1154.1元。

　　于洋介绍，一些企业会选择年终发放不用缴税的购物卡，或通过境外公司向雇员发放年终奖，走费用渠道，规避个人所得税。“比如拿100万年终奖，要缴40%个人所得税。企业通过境外机构把钱打到员工的境外账户，员工在提钱时再转到国内银行，只要付出一些进出的外汇手续费用。”

　　为了避免年终奖“赢家通吃”，各国都在税法设计上绞尽脑汁。按美国联邦收入税收制度，对奖金收入征收最高35%的税收。如果年终奖达100万美元以上，从超过100万美元的部分奖金中征收35%的税收，在不足100万美元的奖金中征收25%的税收。第二种方法则是个人可以将奖金所得与个人收入所得合并计算，根据总和来计算最终纳税多少，8375美元以下免交税。金融危机后英国也对高收入者发难，英国对拥有高额年终奖的银行业征收高额的年终奖金税，最高税率达50%。不过在菲律宾等国家，第13个月的薪金年终奖无需纳税。

　　眼光放到中国，盼望年终奖又不堪重负的工薪和中产阶层是直接税的重点承担者。而富人和垄断部门的既得利益者，拥有更多的避税手段。

　　不患寡而患不均

　　小何是张江一家IT外企的程序员，年底的福利对他而言没多少神秘感：12月双薪、相当于年薪8%－24%的年终奖(根据个人当年绩效决定)、以及在五星级酒店一顿人均800元的年夜饭。以他税后8000多元的月薪来衡量，年终奖占年薪比例不算高。他对国企时而爆出的“27薪”、“63薪”年终奖传闻感到不可思议。

　　和国企不同，大多数外企年终奖占年薪比例并不高。“外企实行打包薪酬，年终奖在年初就纳入预算，一般员工靠月薪过活，年底就发个双薪。但国企月薪偏低，员工对年终奖抱有很高期待。国企还有其他各种福利，比如有住房补贴、提供员工宿舍，因此整体用人成本会高过外企。”于洋表示。

　　年终奖的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即时激励，比如员工本月表现好，月底马上就做出物质激励。国企模式是长期有效激励，用很多隐性福利给予员工归属感，年底企业算个统账，给大家一些物质表达。

　　“在外企的激励理念下，员工非常重视个人能力的展现，每个人就像一名特种兵，因为薪酬会根据个人绩效决定，而国企中庸之道强势，每个人就像一枚螺丝钉，收入相对平均，薪酬更大程度上取决于组织绩效。”于洋表示。

　　颜世富为宝钢、上汽等上海本地国企提供了10多年咨询服务，他认为随着市场经济深化，国企薪酬激励也在向外企靠拢。“过去在国企、事业单位，处级干部拿一样多的基本工资。现在宝钢、上汽会作岗位评估，给各个岗位按照复杂程度、重要性、辛苦程度、任职资格、经验要求、技能要求、文凭打分，重新按岗位价值大小排序，确定基本工资。工资中的浮动部分和绩效挂钩。央企要求全员绩效考核，只要你上班，就给你定指标，看你年底完成得怎么样。”

　　“薪酬既是经济问题，也是政治问题。除了跟绩效挂钩，地方国企薪酬要兼顾当地的政策和平衡。”颜世富表示，虽然企业作为市场主体，薪酬主要由市场调节，但地方政府每年会发布工资增幅目标，大型国企会参考劳动局发布的指导价。

　　北京市属国有企业提前一个月发放了部分本该是2012年1月份发的年终奖。2011年北京市预计城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入，扣除价格因素后实际增长达到7%，而北京市统计局12月12日公布的数据显示，2011年1－11月，城镇居民人均可支配收入增长6.6%，很多人推测，早发年终奖是地方为了使得居民平均收入增长完成年初的既定目标而采取的“权宜之计”。

　　全国人大财经委副主任贺铿在“2011中国投资年会”上说，收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比，两项之比在中国是10.7倍，而在美国是8.4倍，在俄罗斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本仅为3.4倍。而资料显示，石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工总数的8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。所以，人们对年终奖的戏谑和吐槽，表达了对社会财富分配的一种普遍情绪。